Un règlement de travail "actuel" est utile pour l'employeur et le travailleur

Le règlement de travail définit les droits et obligations de l'employeur et du travailleur. Lors d'une inspection sociale, ce document sera certainement vérifié. Dès que vous occupez un travailleur, vous êtes tenu de rédiger un règlement de travail et de le mettre à jour. Votre règlement de travail a-t-il été adapté à la lumière des dernières évolutions de la législation (sociale)?

Les conditions de travail générales

Le règlement de travail contient des informations sur les conditions de travail générales (comme l'horaire, le paiement de la rémunération, la durée des vacances annuelles) et sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise. La plupart des employeurs doivent rédiger un règlement de travail et ce, indépendamment du nombre de travailleurs qu'ils occupent. Des règlements distincts peuvent être rédigés pour les différentes catégories de travailleurs (p. ex. statutaires/contractuels) et pour les différentes divisions au sein de l'entreprise.

Le règlement de travail est rédigé en concertation entre l'employeur et ses travailleurs.
S'il existe un conseil d'entreprise, celui-ci rédige le règlement et les modifications apportées à celui-ci. S'il n'y a pas de conseil d'entreprise, l'employeur rédige le projet ou les modifications du règlement de travail et les affiche. À compter de cet affichage, les travailleurs peuvent formuler des observations pendant 15 jours. Une fois ce délai écoulé, l'employeur envoie le projet et le registre à l'inspecteur de l'Inspection des lois sociales. Si aucune observation n'a été formulée, le règlement de travail entre en vigueur le 15e jour suivant celui de l'affichage. S'il y a des observations, l'inspecteur s'efforcera de concilier les points de vue.

Mentions obligatoires et facultatives

Les informations qui doivent obligatoirement figurer dans le règlement de travail sont celles qui concernent:

les horaires;

les modes de mesure et de contrôle du travail en vue de la fixation de rémunération;

le mode, le moment et le lieu de paiement de la rémunération;

les délais de préavis et les motifs graves. Point important: à la suite de l'harmonisation des statuts d'ouvrier et d'employé, un nouveau régime de licenciement est d'application depuis 2014;

les droits et obligations du personnel de contrôle;

les sanctions, le montant et l'affectation des amendes et les manquements qu'elles sanctionnent;

la personne chargée des premiers soins et l'endroit où la trouver;

la durée des vacances annuelles;

les noms des membres du conseil d'entreprise, du comité pour la prévention et la protection au travail et de la délégation syndicale;

les adresses des services d'inspection;

la mention des conventions collectives de travail et/ou des accords collectifs concernant les conditions de travail.

Le règlement de travail peut aussi contenir des informations facultatives. Ces accords écrits avec votre travailleur peuvent concerner les modalités en cas de maladie (contenu et remise d'un certificat médical et le délai), le travail à domicile, l'usage privé d'un GSM ou d'un véhicule de société, l'utilisation des médias sociaux, etc.

Copie au moment de l'entrée en service

Tout travailleur doit recevoir une copie du règlement de travail au moment de son entrée en service. Les travailleurs doivent aussi pouvoir consulter les règlements de travail sur chaque lieu de travail. Si ce n'est pas le cas, le travailleur n'est pas tenu par les dispositions de celui-ci! D'où l'importance de disposer d'une preuve écrite qu'un exemplaire a été remis. Sans preuve, l'employeur ne peut par exemple pas invoquer comme motif valable de licenciement l'absence ou la remise tardive d'un certificat médical, sauf s'il prouve qu'il l'a expressément demandé.

Sanctions

L'existence d'un règlement de travail peut éviter de nombreuses discussions.
Dans le cadre d'une inspection sociale, des infractions à la législation relative au règlement de travail sont passibles de sanctions de niveau 2 du Code pénal social, c.-à-d. des amendes administratives jusqu'à 1.500 euros et des amendes pénales jusqu'à 3.000 euros.

Supposons qu'un règlement de travail n'ait pas été rédigé et que l'employeur occupe des travailleurs à temps partiel. Dans ce cas, l'employeur s'expose au risque que ceux-ci réclament a posteriori une rémunération à temps plein et que des cotisations sociales doivent être payées sur celle-ci.

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