Les bonus salariaux exonérés de plus en plus populaires

" Avantages non récurrents liés aux résultats ". Telle est la dénomination exacte des avantages qu'un employeur peut distribuer à son personnel en exonération d'impôts et, en partie aussi, de cotisations de sécurité sociale. Le régime existe déjà depuis 2008. Les nouveaux plafonds pour les avantages payés à partir du 1er janvier  021 sont à présent connus.

Conditions

Les conditions sont en réalité assez simples. En tant qu'employeur, vous fixez un objectif et si votre entreprise atteint cet objectif, vous pouvez octroyer un bonus au personnel.

Vous devez donc introduire un plan de bonus avec des objectifs clairement balisables, transparents, définissables/mesurables et vérifiables. Dans les plus grandes entreprises, le plan est repris dans une CCT, mais il peut également être repris dans un acte d'adhésion que vous faites alors signer par le secrétaire syndical d'une organisation représentative de l'employeur.
Les objectifs ne peuvent en principe pas être modifiés au cours du plan. Depuis 2019, vous pouvez y apporter des modifications, mais uniquement pour l'avenir : donc pas pour le passé ni pour la période de référence en cours. Vous pouvez, par exemple, prévoir que d'ici 2025, vous voulez une augmentation de 100 % du chiffre d'affaires de 2020, à réaliser par tranches de 20 % par an. Vous pouvez ensuite décider en 2022 de mettre la barre un peu plus haut (par exemple, une augmentation du chiffre d'affaires de 125 % d'ici 2025), mais ce nouvel objectif ne s'appliquera que pour les années 2023 à 2025.

Il doit s'agir d'un avantage non récurrent. Cela implique que l'objectif est fixé pour une période déterminée. Le plan de bonus expire lorsque cette période prend fin.
Il faut en outre octroyer le bonus à l'ensemble du personnel ou, à tout le moins, à un groupe clairement défini de travailleurs et ce, sur la base de critères objectifs.

Exonéré d'impôts et aussi de cotisations de sécurité sociale (ou, du moins, presque)

Le bonus salarial est exonéré d'impôt des personnes physiques. L'avantage n'est pas non plus considéré comme une rémunération par l'ONSS. Il n'est donc pas soumis aux cotisations ordinaires de sécurité sociale. La loi prévoit toutefois plusieurs cotisations spéciales. Il y a, dans le chef de l'employeur, une cotisation spéciale de 33 % du bonus et, dans le chef du travailleur, une cotisation de solidarité de 13,07 % à retenir par l'employeur.
Tant le bonus que la cotisation spéciale constituent des frais professionnels déductibles fiscalement dans le chef de l'employeur.

Plafonds pour 2021

Le montant que vous pouvez ainsi octroyer en tant qu'employeur est plafonné. Ce plafond est lié à l'indice santé. Les plafonds pour les avantages payés à partir du 1er janvier 2021 s'élèvent :

pour l'ONSS : à 3 447 euros (3 413 euros en 2020) ;

pour le fisc : à 2 998 euros (2 968 euros en 2020).

La différence entre les deux montants s'explique par la cotisation de solidarité de 13,07 % à retenir à charge du travailleur.
Ces montants s'appliquent par année calendrier et par travailleur.

En cas de dépassement du plafond, la partie du bonus qui dépasse le plafond est considérée comme une rémunération ordinaire, ce qui signifie qu'en tant qu'employeur, vous devez a) payer les cotisations patronales de sécurité sociale, b) retenir les cotisations personnelles de sécurité sociale et, surtout, c) retenir le précompte professionnel.

Si vous voulez introduire un plan de bonus, vous devez également respecter toute une série de formalités et procédures. Depuis janvier 2019, de nouveaux formulaires doivent être utilisés obligatoirement et, depuis mars 2019, une partie de la procédure peut être exécutée en ligne. Il est important que vous vous y preniez à temps. Un plan de bonus (qu'il soit introduit via une CCT ou via un acte d'adhésion) doit toujours être déposé avant qu'un tiers de la période de référence définie dans le plan soit écoulé. Un plan bonus salarial ayant une période de référence d'une année civile complète, par exemple, doit être déposé pour fin avril.

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